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Verpflichtende arbeitsmedizinische Vorsorgemaßnahmen bei Arbeiten an Bildschirmgeräten

von Patrick Aligbe

Arbeiten ohne Bildschirmgeräte sind in der Gesamtschau in der modernen Arbeitswelt nicht mehr denkbar. Sie bestimmen einen nicht unwesentlichen Anteil unserer Arbeitsumgebung. Schon relativ früh wurden auch damit einhergehende Gesundheitsbeeinträchtigungen erkannt und als Maßnahmen für das Vorschriftenwerk der EU mit aufgenommen. So wurde 1990 die Richtlinie 90/270/EWG des Rates vom 29.05.1990 über die Mindestvorschriften bezüglich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit an Bildschirmgeräten erlassen. Es handelt sich hierbei um die fünfte Einzelrichtlinie im Sinne von Art. 16 Abs. 1 RL 89/391/EWG. Diese Richtlinie wurde durch Deutschland verspätet am 20.12.1996 in nationales Recht in Form der „Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit an Bildschirmgeräten" (kurz: Bildschirmarbeitsverordnung – BildscharbV) umgesetzt. 

Definition der Bildschirmgeräte

Bei Bildschirmgeräten im Sinne der BildscharbV handelt es sich um Bildschirme zur Darstellung alphanumerischer Zeichen oder zur Grafikdarstellung (§ 2 Abs. 1 BildscharbV), wobei die Art des Darstellungsverfahrens hierbei unbeachtlich ist. Der technische Aspekt ist ebenso unbeachtlich (z. B. Kathodenstrahlröhren, Flüssigkristallanzeige, Plasma). Erfasst sind somit auch die zukünftigen Technologien zur Darstellung alphanumerischer Zeichen und Grafikdarstellungen. Auch der Arbeitsplatz einer „Cutterin" ist ein Bildschirmarbeitsplatz nach der BildscharbV (vgl. ArbG Siegen, NZA RR 2001, 629).

Von dieser weitreichenden Definition werden folglich auch Bildschirmgeräte umfasst, welche zwar in der Arbeitswelt sehr präsent sind, aber aufgrund ihrer individuellen Eigenschaften keine relevanten Gesundheitsgefährdungen darstellen können. Aufgrund dieser Tatsache enthält die BildscharbV einige Ausnahmetatbestände, bei denen diese Rechtsverordnung nicht zur Anwendung kommt. Zum Verständnis ist aber darauf hinzuweisen, dass es sich bei den im folgenden benannten Geräten sehr wohl um Bildschirmgeräte handelt, die BildscharbV aber aufgrund der geringen bis gar nicht darstellbaren Gesundheitsgefährdungen nicht zur Anwendung kommt.
Die BildscharbV gilt gem. § 1 Abs. 2 BildscharbV nicht für:

  • Bedienerplatzen von Maschinen oder an Fahrerplätzen von Fahrzeugen mit Bildschirmgeräten
  • Bildschirmgeräte an Bord von Verkehrsmitteln (z. B. Navigationsgerät)
  • Datenverarbeitungsanlagen, die hauptsächlich zur Benutzung durch die Öffentlichkeit bestimmt sind (z. B. Geldautomaten)
  • Bildschirmgeräte für den ortsveränderlichen Gebrauch, sofern sie nicht regelmäßig an einem Arbeitsplatz eingesetzt werden (z. B. Laptop)
  • Rechenmaschinen, Registrierkassen oder andere Arbeitsmittel mit einer kleinen Daten- oder Messwertanzeigevorrichtung, die zur unmittelbaren Benutzung des Arbeitsmittels erforderlich ist
  • Schreibmaschinen klassischer Bauart mit einem Display

Laptop

Zum Laptop (ebenso Notebook, iPad oder andere Kompaktgeräte) ist allerdings anzumerken, dass sie nur dann nicht unter den Anwendungsbereich der BildscharbV fallen, wenn sie nicht regelmäßig an einem Arbeitsplatz eingesetzt werden. Werden diese Kompaktgeräte regelmäßig eingesetzt, so gelten für sie auch die Vorschriften nach der BildscharbV. Findet ein regelmäßiger Einsatz eines Kompaktgerätes statt, so muss dieses auch die Anforderungen an die BildscharbV erfüllen. So muss dann z. B. das Bildschirmgerät frei und leicht drehbar und neigbar sein (Nr. 5 Anhang BildscharbV). Auch muss die Tastatur vom Bildschirm getrennt und neigbar sein, damit die Benutzer eine ergonomisch günstige Arbeitshaltung einnehmen können (Nr. 6 Anhang BildscharbV). Ein ordnungsgemäßer Einsatz der Kompaktgeräte kann in der Regel nur dann erfolgen, wenn diese z. B. über eine Dockingstation über einen zusätzlichen ordnungsgemäßen Bildschirm und eine abgetrennte Tastatur verfügen.

Angebotsvorsorge nach der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge

Resultierend aus den europarechtlichen Vorgaben (Art. 9 RL 90/270/EWG) hat der deutsche Gesetz- und Verordnungsgeber auch entsprechende arbeitsmedizinische Vorsorgemaßnahmen zu gewährleisten. So haben Beschäftigte einen Anspruch auf entsprechende Angebotsvorsorge, sofern sie Tätigkeiten an Bildschirmgeräten durchführen (§ 6 BildscharbV i. V. m. § 5 Abs. 1 ArbMedVV, Teil 4 Abs. 2 Nr. 1 Anhang ArbMedVV).

Die Angebotsvorsorge enthält eine ärztliche Beratung und das Angebot auf eine angemessene Untersuchung der Augen und des Sehvermögens. Erweist sich aufgrund der Angebotsvorsorge eine augenärztliche Untersuchung als erforderlich, so hat der Arbeitgeber auch diese zu ermöglichen.

Für sämtliche Vorsorgemaßnahmen (einschließlich des ggf. notwendigen Termins beim Augenarzt) hat der Arbeitgeber vollumfänglich die Kosten zu tragen.

Wie eingangs erwähnt, handelt es sich hierbei um Maßnahmen der Angebotsvorsorge nach der ArbMedVV. Bei Maßnahmen der Angebotsvorsorge handelt es sich um arbeitsmedizinische Vorsorge, die bei bestimmten gefährdenden Tätigkeiten durch den Arbeitgeber angeboten werden muss (§ 2 Abs. 3 ArbMedVV). Die an den Arbeitgeber gerichtete Verpflichtung bezieht sich allerdings nur auf den Umstand, dass er diese seinen Beschäftigten anbieten muss. Den Beschäftigten selber ist freigestellt, ob er das Angebot der Vorsorgemaßnahme dann auch annehmen will.

Angebot der Vorsorgemaßnahmen

Die Angebotsvorsorge anlässlich von Tätigkeiten an Bildschirmgeräten (§ 5 Abs. 1 Anhang ArbMedVV, Teil 4 Abs. 2 Nr. 1 Anhang ArbMedVV) muss durch den Arbeitgeber aktiv angeboten werden. Hier stellt sich dann die Frage, in welcher Form dies erfolgen soll. Diesbezüglich wurde durch den Ausschuss für Arbeitsmedizin (ein beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales angesiedeltes Gremium) eine entsprechende Arbeitsmedizinische Regel (AMR) erlassen, welche im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlicht wurde. Durch die Veröffentlichung dieser Regel hat sie der Arbeitgeber auch zu berücksichtigen (§ 3 Abs. 1 Satz 2 ArbMedVV). Hält sich der Arbeitgeber an die Arbeitsmedizinischen Regeln, so hat dies eine sog. „Vermutungswirkung" zur Folge. In diesen Fällen wird dann davon ausgegangen, dass er die in der ArbMedVV gestellten diesbezüglichen Anforderungen erfüllt habe (§ 3 Abs. 1 Satz 3 ArbMedVV).

In der AMR Nr. 1 zu § 5 ArbMedVV („Anforderungen an das Angebot von arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen", Bek. d. BMAS v. 15.09.2001-IIIb1-36628-) ist näher definiert, wie das Angebot nach § 5 Abs. 1 ArbMedVV konkret zu erfolgen hat.

Das Angebot muss jedem Beschäftigten, welcher Tätigkeiten an Bildschirmgeräten nach der BildscharbV durchführt, persönlich und in schriftlicher Form gemacht werden.

Das Informationsschreiben muss dabei folgende Informationen beinhalten:

  • einen Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber rechtlich verpflichtet ist, arbeitsmedizinische Angebotsvorsorge nach der ArbMedVV anzubieten
  • die Mitteilung, aufgrund welcher Tätigkeit (Bildschirmarbeit) das Angebot gemacht wird
  • die Zusicherung, dass weder die Annahme noch die Ablehnung des Untersuchungsangebots zu Nachteilen für die Beschäftigten führt
  • die Bestätigung, dass dem Beschäftigten durch die Vorsorgemaßnahmen keine Kosten entstehen und die Vorsorgemaßnahmen in der Regel in der Arbeitszeit stattfindet

Weiterhin ist dem Beschäftigten zu erläutern, wie er einen Termin bei dem beauftragten Arzt erhalten kann.

Fristen

Maßnahmen der Angebotsvorsorge müssen vor Aufnahme der Tätigkeit (Erstvorsorge) und danach in regelmäßigen Abständen (Folgevorsorge) angeboten werden (§ 5 Abs. 1 Satz 1 ArbMedVV). Solange der Beschäftigte folglich mit Tätigkeiten an Bildschirmgeräten beschäftigt ist, ist das Angebot zu wiederholen. Fraglich ist, wann genau ein neuer Vorsorgetermin stattzufinden hat. Eine Antwort gibt hier die Arbeitsmedizinische Regel AMR Nr. 2.1 „Fristen für die Veranlassung/das Angebot von arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen". Bei Beschäftigten unter 40 Jahren beträgt die Folgevorsorgefrist 36 Monate, bei Beschäftigten, welche 40 Jahr und mehr sind, 36 Monate (Nr. 3.5 AMR Nr. 2.1 „Fristen").

Ablehnung des Angebots

Wie eingangs bereits Erwähnung gefunden hat, kann der Beschäftigte das Angebot allerdings auch ablehnen. Das Ausschlagen des Angebots entbindet den Arbeitgeber jedoch nicht von der Verpflichtung, nach Ablauf oben benannten Fristen, das Angebot zu wiederholen (vgl. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbMedVV).

Sehbeschwerden

Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von Sehbeschwerden, welche im ursächlichen Zusammenhang mit den Tätigkeiten an Bildschirmgeräten stehen können, so hat er dem Beschäftigten unverzüglich eine Angebotsvorsorge anzubieten (§ 5 Abs. 2 ArbMedVV, Teil 4 Abs. 2 Nr. 1 Anhang ArbMedVV). Hierbei ist allerdings unbeachtlich, woher er diese Kenntnis erhält. So kann ihm der Beschäftigte selber von den Beschwerden mitteilen, ebenso kann eine derartige Meldung aber auch z. B. von anderen Kollegen oder der Personalvertretung kommen. Ist nicht auszuschließen, dass die Sehbeschwerden auch bei anderen Beschäftigten auftreten, so hat der Arbeitgeber das Angebot auch auf diese Beschäftigte zu erstrecken (§ 5 Abs. 2 Satz 2 ArbMedVV).

Wunschvorsorge bei psychischen Belastungen

Bei der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG hat der Arbeitgeber explizit auch die Gefährdungen durch psychische Belastungen bei Bildschirmtätigkeiten zu ermitteln und zu beurteilen (§ 3 BildscharbV). Auch wenn mittlerweile auch die psychischen Belastungsfaktoren im Arbeitsschutz vollwertig anerkannt werden, so hat die BildscharbV schon sehr früh diesen Gedanken mit aufgenommen. Auch wenn auch dies den europarechtlichen Vorgaben geschuldet ist (Art. 3 Abs. 1 RL 90/270/EWG), so stellt § 3 BildscharbV eine relativ frühe Form der deutschen Kodifizierung der Psyche im Arbeitsschutzrecht dar. So hat der Arbeitgeber nach der BildscharbV bei der Einrichtung und dem Betreiben von Bildschirmarbeitsplätzen folgende Vorgaben einzuhalten (Nr. 21 – 22 Anhang BildscharbV):

  • die Software muss an die auszuführenden Aufgaben angepasst sein
  • die Systeme müssen den Benutzern Angaben über die jeweiligen Dialogabläufe unmittelbar oder auf Verlangen machen
  • die Systeme müssen den Benutzern die Beeinflussung der jeweiligen Dialogabläufe ermöglichen sowie eventuelle Fehler bei der Handhabung beschreiben und deren Beseitigung mit begrenztem Arbeitsaufwand erlauben
  • die Software muss entsprechend den Kenntnissen und Erfahrungen der Benutzer im Hinblick auf die auszuführende Aufgabe angepasst werden können
  • ohne Wissen der Benutzer darf keine Vorrichtung zur qualitativen oder quantitativen Kontrolle verwendet werden

Bei psychischen Belastungsfaktoren hat der Arbeitgeber den Beschäftigten auf Wunsch hin zu ermöglichen, regelmäßig arbeitsmedizinische Vorsorge nach § 11 ArbSchG in Anspruch zu nehmen. Dieser Anspruch besteht allerdings dann nicht, wenn aufgrund der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und der getroffenen Schutzmaßnahmen nicht mit einem psychischen Gesundheitsschaden zu rechnen ist (§ 5a ArbMedVV, § 11 ArbSchG). Diese Wunschvorsorge hat der Arbeitgeber zwar nicht anzubieten, bei Vorliegen der oben benannten Voraussetzungen dem Beschäftigten aber zu ermöglichen. Aus der materiellen Gewährleistungsverpflichtung nach § 3 Abs. 1 ArbSchG ergibt sich aber, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten zumindest einmal über das Recht zur Wunschvorsorge aufgeklärt haben muss.

Anforderungen an den Arzt

Mit der Durchführung der Angebots- und Wunschvorsorge nach der ArbMedVV hat der Arbeitgeber einen entsprechend fachkundigen Arzt zu beauftragen (§ 3 Abs. 2 Satz 1 ArbMedVV). Hierbei handelt es sich in der Regel um einen Arzt mit der Gebietsbezeichnung „Arbeitsmedizin" oder einen Arzt mit der Zusatzbezeichnung „Betriebsmedizin" (§ 7 Abs. 1 ArbMedVV). Aber selbst dann, wenn der Arbeitgeber selber über die entsprechende Fachkunde verfügt, kann er bei seinen Beschäftigten die Maßnahmen der Angebots- oder Wunschvorsorge nicht durchführen, da hier ein sog. „Arbeitgeberverbot" besteht. Der diese Vorsorgemaßnahmen durchführende Arzt darf dem Beschäftigten gegenüber keine Arbeitgeberfunktion wahrnehmen (§ 7 Abs. 1 Satz 2 ArbMedVV).

Vorsorgebescheinigung

Nach der durchgeführten Angebots- bzw. Wunschvorsorge hat der Arzt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Beschäftigten eine sog. „Vorsorgebescheinigung" auszustellen (§ 6 Abs. 3 Nr. 3 ArbMedVV). Diese enthält folgende Angaben:

  • Tatsache des Vorsorgetermins
  • Zeitpunkt des Vorsorgetermins
  • Anlass des Vorsorgetermins
  • Angabe, wann aus ärztlicher Sicht eine weitere Vorsorge angezeigt ist

Diese Vorsorgebescheinigung enthält dagegen nicht das Ergebnis der Vorsorgemaßnahmen.

Wünscht der Ergebnis eine schriftliche Ergebnismitteilung, so ist ihm hier ein gesondertes Schreiben auszustellen („erweiterte Vorsorgebescheinigung" nach § 6 Abs. 3 Nr. 2 ArbMedVV).

Inhalt der Angebotsvorsorge

Die Angebotsvorsorge nach der ArbMedVV beinhaltet im Kernbereich immer mindestens ein ärztliches Beratungsgespräch mit Anamnese (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbMedVV). Diese Beratung darf nicht ausschließlich über Print- und Kommunikationsmedien geführt werden (vgl. § 7 Abs. 4 BO-Ärzte-Bayern). Dies bedeutet, dass zur Durchführung einer Angebotsvorsorge immer ein persönlicher Kontakt zum Arzt stattgefunden haben muss. Klinische Untersuchungen (z. B. Durchführung des Sehtests) sind dann Bestandteil der Angebotsvorsorge, wenn sie für die individuelle Beratung und Aufklärung erforderlich sind und der Beschäftigte diese Untersuchungen nicht ablehnt (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbMedVV). Allerdings haben die Beschäftigten aus Art. 9 Abs. 1 RL 90/270/EWG resultierend das Recht auf eine angemessene Untersuchung des Auges und des Sehvermögens. Im Ergebnis bedeutet dies, dass es für eine Angebotsvorsorge nach der ArbMedVV hier zwar ausreichend ist, dass eine Beratung erfolgt, eine Untersuchung des Auges und des Sehvermögens aber zumindest hier angeboten werden müssen.

Auch im Hinblick auf die Untersuchung des Auges und des Sehvermögens hat der Ausschuss für Arbeitsmedizin eine Arbeitsmedizinische Regel erlassen, welche im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlicht wurde (AMR Nr. 14.1 „Angemessene Untersuchung des Auges und des Sehvermögens").

Zu einer angemessenen Untersuchung des Auges und des Sehvermögens gehören somit:

  • ein ärztliches Gespräch mit Ermittlung der Vorgeschichte und aktueller Beschwerden
  • ein Sehtest bestehend aus:
    • Sehschärfebestimmung im Nah- und Fernbereich (unter Berücksichtigung arbeitsplatzrelevanter Sehabstände)
    • einer Prüfung der Stellung der Augen
    • einer Prüfung des zentralen Gesichtsfeldes
    • einer Prüfung des Farbsinnes
  • eine ärztliche Beurteilung und persönliche Beratung, einschließlich Mitteilung des Ergebnisses

Vorsorgekartei

Über die durchgeführten Maßnahmen der Angebotsvorsorge und Wunschvorsorge hat der Arbeitgeber eine sog. „Vorsorgekartei" zu führen (§ 3 Abs. 4 ArbMedVV). Diese muss folgende Angaben enthalten:

  • Tatsache des Vorsorgetermins
  • Zeitpunkt des Vorsorgetermins
  • Anlass des Vorsorgetermins

Vom Prinzip her kann der Arbeitgeber die Vorsorgebescheinigungen, welche er vom Arzt bekommt, auch als Vorsorgekartei nutzen. Natürlich kann die Vorsorgebescheinigung auch automatisiert (z. B. durch entsprechende Software) geführt werden.

Die Angaben in der Vorsorgekartei sind bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aufzubewahren und anschließend zu löschen (§ 3 Abs. 4 Satz 2 ArbMedVV). Vor Löschung ist dem Beschäftigten aber eine Kopie der ihn betreffenden Angaben auszuhändigen.

Bildschirmbrille

Ebenfalls resultierend aus europarechtlichen Vorgaben (Art. 9 Abs. 3 RL 90/270/EWG) enthält die ArbMedVV in Bezug auf spezielle Arbeitsmittel eine Besonderheit bei Arbeiten an Bildschirmgeräten. Den Beschäftigten sind im erforderlichen Umfang spezielle Sehhilfen für ihre Arbeit an Bildschirmgeräten zur Verfügung zu stellen, wenn das Ergebnis der Angebotsvorsorge ist, dass spezielle Sehhilfen notwendig und normale Sehhilfen (z. B. normale Lesebrille) nicht geeignet sind (Teil 4 Abs. 2 Nr. 1 Anhang ArbMedVV). Es handelt sich hierbei um einen reinen Anspruch auf Sachausstattung, so dass der Arbeitgeber das Eigentum an der „Bildschirmarbeitsplatzbrille" nicht verschaffen muss. Für die Bildschirmbrille hat er für die Kosten aufzukommen. Die Gewährung von Pauschalen, welche es gar nicht ermöglichen, geeignete Bildschirmbrillen zu beschaffen, ist nicht zulässig. Dies ergibt sich aus Art. 9 Abs. 4 RL 90/270/EWG, welcher einfordert, dass derartige Maßnahmen in keinem Fall zu einer finanziellen Mehrbelastung der Beschäftigten führen dürfen. Andererseits kann der Beschäftigte auch nicht darauf bestehen, z. B. eine besonders modische Fassung zu bekommen. Der Arbeitgeber kann hier in der Tat das billigste sachgerechte Arbeitsmittel besorgen und des Weiteren auch verlangen, dass diese Brille dann auch am Arbeitsplatz verbleibt.

Überlässt der Arbeitgeber allerdings das Eigentum an der Brille, so kann der Beschäftigte auch anteilsmäßig an der Beschaffung beteiligt werden.

Podcast zur AMR Nr. 14.1



Aligbe Sicherheitsrecht
Patrick Aligbe (Autor des Buches "Rechtshandbuch Arbeitsmedizinische Vorsorge")
München
arbeitsschutz@sicherheitsrecht-bayern.de

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